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    09年001期四肖中特 www.051796.fun   文/3A顾问 李华兵

     

      【当员工最基本的生理需求都不能满足时,谈员工的执行力,只能是缘木求鱼,徒劳无功。只有管理者转变观念,真正设身处地站在员工立场关心他们的合理诉求时,公司的制度、规则才具备被大家拥护和维持的基础,这个时候,再来谈执行力不迟?!?/strong>

     

      “这是谁又带零食进来了?公司明令禁止带零食和饮料进车间!请各班组严格要求,落实到位?!闭馐且桓銎笠倒芾砦⑿湃褐心吵导淇纬さ姆蠢?。和这段话一起发出来的,还有一张垃圾桶里巧克力派的外包装和空牛奶盒的照片。信息发出后,群里没有人吱声。

      这是课长第三次这样在管理微信群强调了,其它会议、非正式沟通等场合也不止一次要求和强调。一时之间,这件事成为了公司基层执行力不好的重要例证。

      原来,车间现在采取的是连班工作制,有的企业管这种工作方式叫“直落”,也就是下午不吃晚餐,直接加班到干完活再下班回家吃饭。由于这里下午的工作时间比较长,从中午12点到晚上8点下班,一直连班8个小时,部分员工扛不住肚子饿,所以会带零食到车间“偷偷”吃点垫着。之所以说偷偷吃,是因为公司确实明令禁止带食品饮料到车间。我听完也觉得有点不合情理,8个小时不吃东西,一般人还真是扛不住。即使扛得住,时间长了,恐怕也要扛出胃病来。

      据了解,这种上连班的方式,可以说是早期管理人员和员工一起协商妥协的结果(其中难免付出一部分不能适应这种制度的员工流失的代价)。因为上连班产量高,工时多,自然工资也会多一些,中间休息吃晚饭的话要扣1小时工时,有的人不乐意,部分女员工甚至认为晚上不吃饭还有利于减肥,索性不出去;另一方面,管理人员担心出去吃晚饭,有的人就直接不回来上班,影响生产,所以逐渐形成了这样的连班工作制。以前订单量负荷不足,人走人留,有那些接受这种机制的老员工撑着,也没觉得这个制度有什么问题,随着春节后一部分新员工加入,新进来的员工不适应这种连班工作制,这个问题才又反复出现,显得很突出。

      员工不稳定造成了不好的后果,尤其是因为产品质量问题被客户投诉后,领导自然也关心起来员工为什么流失。调查起来,有管理人员反馈说主要是新员工认为工衣太丑,不习惯;有人反映是工作环境不好,太闷热;有人是离家太远,不方便。反而比较少有管理人员提连班制新员工不习惯的问题。

      其实不仅仅是新员工,一些老员工也是对这个连班工作时间有意见,曾有人提出异议,但没被重视,反而,还会产生“大家(部分老员工)包括管理者自己都能接受,为什么你不能接受?!”的疑惑,后来大家也不敢再提这个建议??墒俏侍馇∏【驮谟诖?,管理者本身在早期的这种为工作而牺牲正常饮食规律的过程中,慢慢接受并适应了这种连班制,不会觉得有任何不妥。他们就是这种制度的缔造者,所以当有员工指出这种做法不合理时,反而会觉得员工不可理喻,不“听话”。他们自然不欢迎这种不“听话”的员工。前不久曾发生过类似案例,一个新来不久的员工,因为下午5点肚子饿要求出去吃饭,组长不允许,要求必须和大家一起工作到晚上8点结束才能去吃饭,员工不愿意,为这事与组长吵架,后来被组长要求人事部门调岗的事情,而有趣的是,人事部门居然也同意了现场组长的请求,真把那个“不听话”的员工调离了那条生产线。

      这种状况显然影响了员工的稳定性,也挫伤了员工的工作积极性。当订单量增加,需扩大产能,这个问题就变得特别突出,大量新人反复更迭后,现场因新员工作业不规范、不熟练导致屡屡发生的品质事故和效率不达标,将这种人员的高流失率问题影响显现化。招人留不住,留下的积极性不高,新人占比高培训跟不上,导致效率品质失控,产生大量客诉,客户满意度下降,反过来影响订单。形成一种恶性循环。

      很显然,员工之所以会带零食进车间,不是员工不愿遵守制度,而是因为制度本身不够人性化。

      马斯洛需求层次理论(图一)把需求分成生理需求(Physiological needs)、安全需求(Safety needs)、爱和归属感(Love and belonging)、尊重(Esteem)和自我实现(Self-actualization)五类,依次由较低层次到较高层次排列。

    管理问题反复,是执行力差还是制度不合理?

    图:马斯洛需求层次理论

      假如一个人同时缺乏食物、安全、爱和尊重,通常对食物的需求量是最强烈的,其它需要则显得不那么重要。此时人的意识几乎全被饥饿所占据,所有能量都被用来获取食物。在这种极端情况下,人生的全部意义就是吃,其它什么都不重要。只有当人从生理需要的控制下解放出来时,才可能出现更高级的、社会化程度更高的需要如安全的需要。

      当员工最基本的生理需求都不能满足时,谈员工的执行力,只能是缘木求鱼,徒劳无功。

      只有管理者转变观念,真正设身处地站在员工立场关心他们的合理诉求时,公司的制度、规则才具备被大家拥护和维持的基础,这个时候,再来谈执行力不迟。

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